Pokončno proti trpičenju v službi
»Vemo, da je mobinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu več, kot se ga prijavlja. Razlog za to je v samopodobi, tolerantnosti do grobosti drugega in zaradi mitov, da je to sodobni način menedžmenta, da gre za sodobne oblike in pogoje dela,« pravi specializirana psihološko-klinična svetovalka Tatjana Arnšek.

Med razlogi za dopuščanje nedopustnega je lahko tudi strah, ki ima svoje sidrišče v socialno negotovih oblikah dela, opredeljenih s prekarnostjo ali z odpuščanji, pospremljeni z argumenti krize in ob soočanju s pomanjkanjem zaposlitev ter splošnim slabšanjem materialnih pogojev preživetja. Ob čemer pa lahko navedemo še prevladujoče nezaupanje v sistem, da je mogoče to tudi resnično rešiti. Vendar, kako je z ozaveščenostjo o trpinčenju v delovnih okoljih, s čimer se vse tudi začne – torej, pokončen odziv proti psihičnemu nasilju?

Trpinčenje, šikaniranje, nadlegovanje, nespoštljivost, poniževanje, sprevračanje, žalitve, grožnje, napadi na osebno dostojanstvo in integriteto, razvrednotenje posameznikovega dela, premeščanje na zanj neustrezno delovno mesto, nenehno kritiziranje, pretirano agresivna komunikacija, zlonamerne govorice in širjenje laži, posmehovanje, sistematično čezmerno nalaganje dela, nesmiselne zadolžitve, diskriminacija in še bi lahko naštevali bolj ali manj neposredne načine ter oblike izvajanja psihičnega pritiska, nasilja, ki smo ga lahko deležni ali smo mu priča v delovnih okoljih. 

Vendar, kot pravi psihologinja Tatjana Arnšek, ki se ukvarja tudi z vzroki, zakaj se mobing še vedno prikriva in kaj doživljajo žrtve, je problem nasilja v delovnem okolju pri nas tudi ta, da ga še vedno ne zaznavamo dovolj dobro. Dokler tega ne ozavestimo, se nanj tudi ne moremo odzvati in ga preprečiti. Delujemo namreč v okvirih, kjer ima v kulturi vodenja neredko svojo mesto grobo delovno okolje, v katerem nad močjo argumentov pogosto prevladuje argument moči. 

Kaj je mobing?

Izraz mobing je prvi uporabil avstrijski etolog in zoolog ter nobelovec Konrad Lorenz. Z opazovanjem živali je prišel do ugotovitev, na katere načine lahko skupina prežene ali izloči vsiljivca in konkurenta ter kako pri tem posamezne živali sodelujejo. Prav to pa se povezuje tudi z okoliščinami v človeškem svetu, kjer največkrat mobing ne pomeni izoliranega odnosa med storilcem in žrtvijo, temveč zadeva celotno delovno skupnost. 

Pojav psihičnega nasilja v delovnih okoljih ljudi je prvi opisal švedski psiholog Heinz Laymann v osemdesetih letih prejšnjega stoletja. Opredelil ga je kot sovražno in neetično komunikacijo enega ali več sodelavcev, ki je sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, skoraj vsak dan in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev. Ugotovil je tudi, da močni psihični napadi prizadenejo cel sistem. 

Posledice pa se zaradi pogostosti in trajanja pritiska kažejo tako na psihični, psihosomatski kot socialni ravni, pa tudi poklicni, saj oseba zaradi velikega pritiska ne zmore več dobro opravljati svojih delovnih nalog, zaradi česar se lahko pojavljajo tudi napake. Med psihološkimi posledicami je navedel občutke obupa, nemoči, besa, tesnobe, brezupa, depresivnosti, pa tudi kompulzivnost, v skrajni meri lahko tudi samomor. 

KAKO LAHKO PREPOZNAMO MOBING?
Psihični teror v delovni organizaciji lahko prepoznamo po pokazateljih, ki jih zaznamo na enem, več ali vseh področjih, pravi Tatjana Arnšek.

Komuniciranje: omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenih, prekinjanje govora in jemanje besede, omejevanje komuniciranja s strani sodelavcev, kričanje in zmerjanje, stalno kritiziranje dela, osebnega življenja, nadlegovanje po telefonu, grožnje, izmikanje pogovoru …

Socialni stiki: izolacija posameznega delavca, v kateri sodelavci ignorirajo njegovo prisotnost, premestijo ga v drug delovni prostor, ne dobiva več informacij za svoje delo, nadrejeni javno ali prikrito prepove sodelavcem druženje s posameznikom …

Družbeni ugled: ogovarjanje in širjenje neresnic za hrbtom posameznika, omalovaževanje in minimaliziranje njegovih delovnih dosežkov in pozitivnih osebnih lastnosti, širjenje govoric, norčevanje iz telesnih hib, smešenje posameznika, napadanje njegovih prepričanj, norčevanje iz etnične in verske pripadnosti …

Kakovosti delovne in življenjske situacije: delavcu ne odrejajo več delovnih nalog ali pa mu jih odvzamejo v tolikšni meri, da si ne more več zapolniti delovnega časa, dodelijo mu nesmiselne naloge, ki so pod ravnjo njegovih sposobnosti in kvalifikacijo ali pa mu nalagajo prekomerno delo in opravila, ki žalijo njegovo dostojanstvo.

Zdravje: posameznika silijo opravljati zdravju škodljive naloge, grozijo mu s fizičnim nasiljem, namerno mu povzročijo škodo, fizično, psihično in spolno nasilje.

Nasilje v delovnih okoljih ni nov pojav

Nasilje v delovnih okoljih ni nov pojav, vendar je v družbi uspel pritegniti pozornost šele v devetdesetih letih prejšnjega stoletja, pravi sogovornica. Podlaga za ta preboj so bile številne raziskave, katerih rezultati so pokazali pomembnost počutja posameznika in medosebnih odnosov v delovnem okolju. Kar pa ne vpliva le na produktivnost in učinkovitost delavca, temveč imajo negativni dejavniki, kot že omenjeno, lahko tudi hude posledice širokega pomena. Ob zgoraj navedenih so to lahko tudi motnje koncentracije, strah pred neuspehom, napadi panike, motnje spanja, nejevoljnost, razdražljivost, izčrpanost, upadanje delovne in osebne samozavesti, motnje socialnih stikov, želodčne bolečine, bolečine v hrbtenici, glavoboli, oslabelost imunskega sistema in drugo. 

Inštitut za dostojanstvo na delovnem mestu (Workplace Dignity Institute, pred tem z imenom Work Trauma Foundation) je nasilje na delovnem mestu opredelil kot enega ali več pripetljajev, v katerih je delavec fizično napaden, čustveno zlorabljen, potisnjen v stisko, vznemirjen, mučen ali mu grozijo (javno, na štiri oči, neposredno in/ali posredno) z neupoštevanjem in namernim rušenjem njegove pravice do dostojanstva, do telesne in čustvene varnosti, do njegove dobrobiti, do izpolnjevanja delovnih nalog in do njegovega socialnega razvoja. Mednarodni urad za delo, izvršilni organ Mednarodne organizacije za delo pri Organizaciji združenih narodov pa je označil dogodke, v katerih so zaposleni ogroženi, napadeni ali žaljeni in ki vključujejo jasno ali prikrito grožnjo njihovi varnosti, dobrobiti ali zdravju.

Čeprav danes o enotni definiciji mobinga kot nasilju na delovnem mestu ne moremo govoriti, pravi Tatjana Arnšek, je tega vseeno mogoče opredeliti na treh ravneh: osebni, strukturni in sistemski. Neredko drži, da so prav najbolj ustvarjalni, etični, sposobni, strokovni, neodvisni, priljubljeni in tolerantni posamezniki tarče negativnega odnosa v delovnem okolju, posledično pa iz tega tudi izolirani in v njem trpinčeni. 

Tarče mobinga na delovnem mestu so tako posamezniki z vrlinami, ki v vršilcih psihičnega trpinčenja vzbudijo ljubosumje, zavist, prezir in ogroženost, lahko pa so tudi posledica diskriminacije ali nerazrešenih nestrinjanj. Pogosto pa prizadene tudi socialno šibke posameznike in ranljive skupine, kot na primer mlajše med 15. in 28. letom, ženske po 40. letu in moške po 50. letu, pripadnike določenih etničnih skupin, homoseksualce, matere samohranilke, invalide in kronično bolne. 

Pri strukturnem se zgodijo opustitve nadzornih funkcij vodij, uveljavlja se moč, organizacija postane nepretočna z informacijami, pojavijo se lahko nejasne zahteve in pričakovanja, neetično poslovanje, vzpostavi se nesodelujoče okolje, nezaupanje, polarizirajo se odnosi in dopuščajo konflikti, opisuje sogovornica. Sistemski pa je tisti, ki sega onkraj načel pravne države oziroma ko se ta ne vzpostavi. Vršilec nasilja v delovnem okolju pa je lahko tako vodja, ki ga izvaja nad podrejenim oziroma podrejenimi, kot tudi podrejeni nad nadrejenim ali pa sodelavci, enakovredni po delovnem položaju.

Ne preslišite krivic

»Mobing je ciljno naravnan z akcijo na dinamski del osebnosti in zato se ob tem pogosto najprej osredotočimo nase, se ukvarjamo z lastnimi čustvi in samopodobo, namesto, da bi opazovali, kaj se dogaja okoli nas in zaradi tega z nami,« pojasnjuje psihologinja Tatjana Arnšek. 

»Pogosto se zgodi, da so se posamezniki mobinga začeli zavedati, ko so začeli že delati napake, so že bili v disciplinskih postopkih, soočeni z grožnjo pred odpovedjo ali so celo že izgubili službo. Najprej so se namreč ukvarjali s sabo, predvsem samokritično s tem, ali so vse naredili prav in česa niso delali več, kot bi morali, kar pa začne podirati posameznikovo dobro samopodobo s predpostavko, da nekaj ni v redu z njim in da nekaj ni naredil dobro. Če te nekdo neprestano spodkopava v nepomembnih malenkostih, te kritizira, ne obvešča, s tabo govori pokroviteljsko, postanejo določene stvari, ki so bile prej pomembne, nepomembne, osrednje pa postane, ali si ugasnil računalnik, porabil preveč papirja, se pravilno prijavil za odhod na malico in podobno,« je ponazoritev možnih okoliščin in posledic trpinčenja na delovnem mestu. 

Ob tem sogovornica dodaja, da »se pogosto ne odzivamo na pomembna dogajanja v okolju. Pri tem marsikdaj kaj preslišimo in se nas na zavedni ravni ne dotakne, a se usede v naše nezavedno, kar nam povzroča napetosti in neopredeljeno nezadovoljstvo. Zato si je dobro vsak dan vzeti vsaj pol ure in iti čez pretekle dnevne dogodke, pri tem pa opazovati, kaj se nam je dogajalo.« 

V sami situaciji, ko nas moti način komunikacije ali se čutimo ponižane, pa je dobro, da izvajalca s tem soočimo takoj in mu damo povratno informacijo na laž, žalitev in grožnjo. Se na to torej odzvati in ga tako tudi zaustaviti, kot na primer: »Tega ne želim poslušati.« Ali: »Takšen odnos me moti«. »Če drugemu ne damo takšne informacije, mu s tem takšno ravnanje dopustimo. V soočenju skozi pogovor in s ciljem ustaviti nesmisle in pritiske je zdrav boj,« pravi psihologinja. Vendar pa je razlogov za nasprotno, torej neodzivnost na različne oblike psihičnega trpinčenja, lahko več. Bodisi gre za prestrašenost zaradi socialne negotovosti, bodisi zaradi posameznikove osebnostne negotovosti ali zaradi različne tolerance na grob odnos. 

»Nekomu lahko petkrat stopiš na nogo, pa bo šele takrat rekel, da drugič stopi drugam. Imamo različne meje, kaj lahko prenesemo, da nam drugi naredi, kar nam ni všeč. Nekomu, ki prihaja iz bolj robustne družine in socialnega okolja, mu je več stvari lahko sprejemljivih. Drugače je to za nekoga z izkušnjami bolj spoštljivih odnosov,« pojasnjuje Tatjana Arnšek. 

Potrebujemo več asertivnosti

Med osebnimi vidiki (ne)sprejemanja tovrstnih pritiskov pa je tudi posameznikova samopodoba. Ob tem ima svojo vlogo tudi kulturno in socialno okolje. »Problem v našem socialnem kontekstu, ki dodatno vpliva na to, da se mobing dovoljuje, je ta, da tekom odraščanja ne pridobimo asertivnosti. Ta je nujna spretnost obvladovanja agresivnosti. Torej, da si znamo izboriti in braniti svoje, ne da bi s tem škodili sebi in drugim,« pojasnjuje sogovornica. Torej asertivnosti kot načina vedenja, mišljenja in komuniciranja, ki izraža gotovost, samozavest, moč posameznika zavzeti se zase, za svoje pravice in dostojanstvo, vse to pa na neagresiven, temveč spoštljiv način tako do sebe kot do sogovornika..

5 faz mobinga

Med vzroki za nezaznavanje trpinčenja na delovnem mestu ali da to poteka dolgo, so lahko tudi socialni pritisk oziroma nerazumevanje v socialnem okolju, ko ob zaupanju najbližjim, zakaj gre, lahko posameznik naleti na odziv, da naj v imenu ohranitve službe nič ne reče, se ne odzove. Ali celo, da ni tako hudo, da naj pozabi in podobno. Vendar je ukrepanje v imenu zaščite svojega dostojanstva in zdravja pomembno. Raziskave pa so pokazale, da ne glede na različnost delovnega okolja in vpletenost ljudi, ki psihično nasilje vršijo, in tiste, ki so žrtve, mobing poteka v petih prepoznavnih fazah.

1. Konflikt. Konflikt sam po sebi nikakor ni problematičen, še manj je nujno izhodišče, da se bo iz njega razvil mobing, saj soočenje lahko prinese razrešitev. Vendar, če pa ta postane nerešljiv in se nihče z njim ne ukvarja konstruktivno, se ta zaostruje tako, da se neugodnostim in napetostim dodaja nove oblike tiraniziranja in šikaniranja. Bolj kot se situacija zaostruje, bolj postaja začetni konflikt v drugem planu, v ospredje pa prihaja osebni spor. 

2. Psihoteror. Tarča napadov in vseh oblik psihičnega nasilja postane osebnost napadanega, izvajalec oziroma izvajalci psihičnega terorja pa si načrtno izmišljujejo in izvajajo dejanja, ki tarči škodujejo.

3. Prvi disciplinski ukrepi. Posledice napadanega, ki je izpostavljen mobingu, postanejo vidne tudi navzven. Žrtev psihičnega nasilja namreč porabi del svojega delovnega časa za načrtovanje obrambnih strategij oziroma načinov preživetja v organizaciji, zato postane manj delovno učinkovit, naredi več delovnih napak, je bolniško odsoten, raztresen na delovnem mestu, na kar se mora nadrejeni odzvati s predpisanimi ukrepi, kar pa žrtev mobinga doživi kot krivično situacijo in dodatni napad nanj. 

4. Delovno razmerje se konča. Delovno razmerje se prekine tako, da se za odpoved pogosto odloči napadeni, ki tega stanja ne zmore več prenesti, ali pa delovno razmerje prekine delodajalec s primernim izgovorom. Pogosto posameznik zaradi prestanega trpljenja nima več moči, da bi temu nasprotoval in tako velikokrat celo privoli v sporazumno odpoved.

5. Upokojitev iz zdravstvenih razlogov. Invalidska upokojitev je faza, ko žrtev mobinga zaradi tega lahko utrpi tako huda psihosomatska obolenja, da postane nesposobna za delo.

Pišite si dnevnik

Ob soočanju z mobingom je pomembno, da si vsako psihično nadlegujoče dejanje, še preden začnete razmišljati o morebitni sodni poti, zabeležite. Pišite si dnevnik z navedbami, kdo je bil vpleten, za kaj je šlo, s časom in krajem dogodka ter morebitnimi pričami. Ob tem je priporočljivo tudi navajanje svojih psihofizičnih odzivov ob teh pripetljajih, opazkah, grožnjah ... 

Zbirajte torej vse tisto, kar bi lahko služilo kot dokazno gradivo v postopkih zoper povzročitelja, kamor sodijo tudi elektronska pošta, sms sporočila, objave na spletu, družabnih omrežjih, pisana navodila za delo, zapiski sestankov, zdravniška dokumentacija. Seznanite se z internim aktom delodajalca o preprečevanju trpinčenja na delovnem mestu ter o tem, kar se vam dogaja, povejte zaupni osebi, ki je imenovana pri delodajalcu. 

Z vsem tem pa seznanite tudi koga iz kolektiva, ki mu zaupate. To je lahko sindikalni zaupnik, ki vam lahko posreduje tudi informacije o strokovni in pravni pomoči. Skupaj lahko še raziščeta dogajanje in podporno socialno mrežo v delovni organizaciji, ki bi vam lahko pomagala pri nadaljnjih ukrepih. V primerih, da lahko zaupate nadrejeni osebi, se čim prej obrnite nanjo. Če se počutite, da to zmorete, se soočite z izvajalcem trpinčenja. Pogovor lahko izvedete skupaj s sindikalno zaupnico oziroma zaupnikom ali vašo zaupno osebo. 

V primeru, da vršitelj mobinga ni vaš nadrejeni in če pogovor s povzročiteljem ni dal ustreznih rezultatov, se pritožite njemu. To lahko storite pisno ali ustno. V primeru, da je povzročitelj vaš vodja, se obrnite na sindikat, če je to v vašem primeru mogoče oziroma si poiščite pravno pomoč. 

Ob soočanju s trpinčenjem in ob ukrepanju zoper to stanje so v pomembno podporo lahko še druge oblike pomoči, kot je to psiholog oziroma psihoterapevt, saj dolgotrajno psihično nadlegovanje lahko povzroči duševne stiske. Ob tem je pomembna tudi osebna socialna mreža (družina, prijatelji), ki je prav tako lahko v veliko oporo, pomembno pa je okrepiti tudi lastno psihofizično zdravje s pomočjo gibanja in sproščanja. 

Kaj o mobingu pravi slovenska zakonodaja?

Mobing je v Sloveniji opredeljen kot trpinčenje, šikaniranje in diskiriminacija na delovnem mestu, njegova prepoved pa je opredeljena tako na kazenskopravni kot na civilnopravni ravni. Zakon o delovnih razmerjih v 6. členu prepoveduje diskriminacijo in povračilne ukrepe, v 7. členu je ob prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja navedena tudi prepoved trpinčenja na delovnem mestu, kar je opredeljeno kot »vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem ali v zvezi z delom.« 

V tem členu je tudi zapisano, da žrtev ne sme biti izpostavljena neugodnim posledicam zaradi ukrepanja v zvezi s trpinčenjem. V nadaljevanju pa je v 47. členu zapisana tudi dolžnost varovanja dostojanstva delavca pri delu, ki delodajalca obvezuje k zagotavljanju varnega delovnega okolja, kjer nihče ne bo izpostavljen spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju, v zvezi s tem pa mora tako sprejeti tudi ukrepe. V Kazenskem zakoniku je šikaniranje na delovnem mestu prepovedano v 197. členu, za tistega, ki na »delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost,« pa je predvidena zaporna kazen do dveh let. 

Ob morebitnih posledicah v obliki psihičnih, psihosomatskih ali fizičnih obolenj ali zmanjšanja delovne storilnosti zaposlenega je storilec kaznovan z zaporom do treh let. Pri čemer pa je za šikaniranje, ki ga obravnava Kazenski zakonik dovolj že enkratni pojav in ne večkratno oziroma dolgotrajno ravnanje, kar je sicer prevladujoča opredelitev mobinga. Razlika med obema zakonoma in njunim pojmovanjem psihičnega nasilja na delovnem mestu je tudi način njegovega dokazovanja. V primeru Kazenskega zakonika mora žrtev dokazati znake kaznivega dejanja, medtem ko gre v primeru Zakona o delovnih razmerjih za obrnjeno dokazno gradivo, kar pomeni, da ni žrtev mobinga tista, ki dokazuje kršitev, temveč mora delodajalec dokazati, da do psihičnega nasilja na delovnem mestu ni prišlo. 

Odvetnica Sandra Cico je pred časom na okrogli mizi o mobingu in izrinjanju starih delavcev v Ljubljani izpostavila, da se je po noveli Zakona o delovnih razmerjih iz leta 2007, ki je med drugim prinesla razširitev zaščite delavcev pred diskriminacijo in nadlegovanjem (ne le spolnim) ter opredelitev trpinčenja na delovnem mestu, število tožb zaradi mobinga pri nas precej zvišalo, prav tako pa da je na tem področju vse več pridobljenih sodb. Največ jih je vloženih v javnem, bistveno manj v zasebnem sektorju in največ odškodninskih po prenehanju delovnega razmerja. 

Čeprav še veliko primerov trpinčenja zaradi strahu pred povračilnimi ukrepi in ker se oseba ne želi izpostaviti, zlasti ko nima možnosti, da bi našla drugo ustrezno zaposlitev, ostane prikritih. »Sodni postopek zahteva pogum,« pojasnjuje tudi odvetnica Cico. Prav ta je veliko vreden in pomemben za ohranjanje lastnega dostojanstva in zdravja. Prav tako kot je ta potreben tudi za premik naprej, če v določenem delovnem okolju ne vidimo možnosti za spremembe in nadaljnje izpolnjujoče delo.

Neža Mrevlje
Vir: www.viva.si